W dobrej firmie czuć "feeling" równouprawnienia
Aleksandra Nagel – Well.pl: Po czym poznać firmę, która wspiera równouprawnienie?
Katarzyna Kaczmarek – IKEA Retail w Polsce: Dobre pytanie, można powiedzieć, że po “feelingu”, który panuje w firmie, ale to nie zawsze jest uchwytne. Dla mnie takim pierwszym i bardzo podstawowym kryterium jest to, czy ja widzę w danym miejscu różnorodność (np. jeśli chodzi o płeć), i to nie tylko w zespołach, ale też w kadrze zarządzającej. Jeśli w ostatniej dekadzie CEO danej firmy to byli sami mężczyźni lub same kobiety, to warto się zastanowić, co to oznacza.
Oczywiście przyczyn braku różnorodności może być wiele - różne branże, różne obszary biznesowe czy też obszary zdominowane przez jedną płeć. Jednak dla mnie, to właśnie ta różnorodność jest tym czynnikiem, który najwięcej mówi o kwestii równouprawnienia.
Szczerze mówiąc, spodziewałam się zupełnie innej odpowiedzi. Myślałam, że skupisz się na symbolach – środkach higieny intymnej w toaletach, możliwości chodzenia w sneakersach zamiast w szpilkach czy możliwości pracy hybrydowej. Czy takie rzeczy z twojego punktu widzenia są mniej istotne?
Nie bagatelizuję tego, to są ważne symbole, ale z drugiej strony te podstawy zwykle rzeczywiście z czegoś wynikają. Kiedy mamy równą reprezentację kobiet i mężczyzn na różnych stanowiskach (nie w kontekście parytetu, ale w kontekście tworzenia równych szans), to zdaje się, że te potrzeby równości automatyczne są zapewnianie. W IKEA tak właśnie jest.
Zwykle mówimy o braku równouprawnienia w męskich środowiskach biznesowych, ale czy Twoim zdaniem nawet wśród liderek pojawia się brak zrozumienia czy niechęć w tej kwestii?
Myślę, że byłoby dobrze, gdyby każda osoba czasem się nad tym zastanowiła. Co prawda, u nas w IKEA równość każdej osoby zawsze jest i była na pierwszym miejscu. Natomiast, gdy myślę o różnych doświadczeniach moich i bliskich mi kobiet, to mam wrażenie, że nie zawsze byłyśmy traktowane przez innych, jak tego byśmy chciały, w tym także przez inne kobiety. Jednocześnie cieszy mnie siostrzeństwo, które jest coraz bardziej widoczne w firmach i całym społeczeństwie.
Dlatego uważam, że zastanowienie się nad swoim zachowaniem to taki pierwszy krok do równouprawnienia. Trzeba zadać sobie pytanie: Czy ja nie podcinam nikomu skrzydeł? Czy ja nie projektuję jakiś swoich przeżyć na koleżanki? Czy ja wspieram inne kobiety?
Polecamy
Polecamy
Jak IKEA wychowuje Polaków?
W moim przekonaniu IKEA to nie tylko sklep z meblami do samodzielnego złożenia, ale też coś w rodzaju soczewki, która skupia wszystkie społeczne zmiany, trendy, nastroje. Czy obecnie – gdy spacerujesz po pokojach IKEA– widzisz te zmieniające się role społeczne kobiet i mężczyzn w Polsce?
Rzeczywiście, IKEA w naszej świadomości funkcjonuje nie tylko jako brand, ale też jako pewien sposób życia. W Polsce w okresie transformacji, IKEA była niejako oknem na świat. Inspirowaliśmy się stylem życia prezentowanym w sklepach, czerpaliśmy wzorce.
Dziś równouprawnienie też widać w naszych sklepach. Z pełną odpowiedzialnością mogę powiedzieć, że w IKEA nie ma działów typowo męskich i damskich. Dekoracje czy Pościele mogą być dla panów, a Dział Kuchni czy Logistyka dla pań i odwrotnie. (śmiech)
Polecamy
Jak być liderem, nawet jeśli rozdajesz klopsiki w Ikei
W swoich strukturach pracowniczych właśnie wdrażacie program „Leadership by all”. Na czym polega ten projekt?
„Leadership by all” to w skrócie przywództwo dla wszystkich i tworzone przez wszystkich. Wychodzimy z założenia, że każdy z nas jest liderem czy liderką i to ode mnie zależy, jak ja pokieruję swoim rozwojem. Dzięki temu projektowi każdy pracownik i pracowniczka – niezależnie od miejsca w strukturze i zajmowanego stanowiska – może poczuć sprawczość.
Brzmi to nieźle, ale czy to nie są tylko słowa? Ile osób pracuje aktualnie w IKEA Retail Polska?
Ponad 5 tysięcy osób.
Uważasz, że te ponad 5 tysięcy osób zatrudnionych w IKEA ma poczucie sprawczości?
To może brzmieć niewiarygodnie, ale to jest szansa i odpowiedzialność jednocześnie. Sprowadza się to do tego, że mamy różne obszary biznesowe, różne role, różne stanowiska, różny staż pracy. To wszystko wykorzystujemy do tego, żeby działać na różnych szczeblach.
Myśląc też o swoim leadershipie, myślę o tym jak ja, jako liderka ds. różnorodności, równego traktowania i kultury przynależności, mogę wziąć odpowiedzialność za swój rozwój i być przykładem dla innych. Tak samo może zrobić każdy pracownik IKEA w swoim obszarze.
Nawet pan z “ikeowskiej” restauracji podający klopsiki?
Oczywiście, że tak. Osoba serwująca klopsiki też ma do realizacji pewne cele. Chodzi o to, żeby w ich realizacji czuć, że mamy wpływ na to, co robimy. Czuć sprawczość.
I my na tym bazujemy, wzmacniamy pewność siebie pracowników poprzez kulturę feedbacku, otwartość na popełnianie błędów. To wszystko sprzyja temu, żeby się angażować, żeby brać na siebie rolę lidera czy liderki, nawet jeśli takiej roli bezpośrednio nie ma przypisanej do naszego stanowiska.
Czy macie jakieś wzorce, z których czerpiecie, jeśli chodzi o tworzenie tego projektu?
Oczywiście jesteśmy firmą globalną i wdrażamy pewne ogólnoświatowe standardy, ale bierzemy również pod uwagę kontekst lokalny, bo mamy inne prawo w różnych krajach czy różne podejście kulturowe. Wdrożenie systemu przywództwa to długotrwały proces oparty na analizach, ale też komunikacji z pracownikami. To odpowiedź na potrzeby naszych zespołów.
"Prawa człowieka nie muszą się spinać finansowo"
To będzie podchwytliwe pytanie, czy Twoim zdaniem IKEA w Polsce jest kobietą?
Uważam, że rozwój w IKEA nie ma płci, a że sam rozwój rozumiem szeroko, więc nigdy nie powiedziałabym, że ma płeć.
Mimo wszystko w języku polskim IKEA jest rodzaju żeńskiego! (śmiech)
To prawda, ale dla mnie ważna jest równowaga, tworzenie szans rozwoju niezależnie od płci.
Jeśli miałabyś przekonać inne firmy w Polsce do wdrażania systemów i projektów wspierających równouprawnienie, z pewnością musiałabyś odpowiedzieć na podstawowe biznesowe pytanie: „Czy to się opłaca?”. Jaka byłaby Twoja odpowiedź?
Prawa człowieka nie muszą się „spinać” finansowo, a równość jest prawem człowieka. Jednocześnie równouprawnienie w naszej firmie daje nam bardzo dużo – zwiększa kreatywność w zespołach, innowacyjność, bazujemy na zdolnościach oraz talentach naszych pracowników i chcemy je rozwijać. I tak, to na koniec dnia nam się opłaca. Nie mówię tu o pieniądzach, ale o rozwoju jako organizacji.
Od wielu lat hasło „równouprawnienie” w Polsce kojarzy się ze sceną, w której mężczyźni pomagają wnieść kobietom lodówkę i negacja tego symbolu. Czy właśnie tak pojmujecie równouprawnienie, feminizm w IKEA?
Nie znam ani jednej osoby, która wniosłaby lodówkę do mieszkania samodzielnie, niezależnie od tego, czy jest kobietą czy mężczyzną. Myślę, że nie jest to miarą niczego. Oczywiście wiem, że teraz podchodzimy do tego żartobliwie, ale właśnie takie rzeczy odciągają uwagę od właściwego tematu.
Znajdźmy czas na refleksję, nie tylko w Dniu Kobiet czy Dniu Mężczyzny. Zadajmy sobie pytanie, czy w moim życiu – rodzinie, firmie, wśród znajomych, myślę o równości płci w kontekście wnoszenia lodówki lub jedynie używania feminatywów? Czy jednak myślę o tym trochę głębiej, bardziej autentycznie?
Katarzyna Kaczmarek
Katarzyna Kaczmarek / archiwum prywatneKatarzyna Kaczmarek to liderka ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności w IKEA Retail Polska, odpowiedzialna za realizowanie strategii ED&I w organizacji. Od 5 lat w Ingka Group, ostatnio jako Customer Experience Leader/Kierowniczka ds. Kreowania Doświadczeń Klientów w Ingka Centres Polska.
Z wykształcenia pedagożka i absolwentka studiów podyplomowych z zakresu reklamy i marketingu medialnego. Przez ponad 10 lat związana z marketingiem, wcześniej zaangażowana w pracę w instytucjach penitencjarnych i pomocowych. Współautorka programów wyrównujących szanse młodzieży i dorosłych zagrożonych wykluczeniem społecznym.
Prywatnie miłośniczka zwierząt i entuzjastka sportu. Zakochana w Gdańsku, w którym ma przyjemność mieszkać.
Polecamy
